L’Entreprise, se souciant du bien-être et du mieux-être de tous ses employés, a décidé de mettre de l’avant une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes. Cette politique s’inscrit dans le sens de la Charte des droits et libertés de la personne qui stipule que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques tel le droit au respect, à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation de même qu’à la protection de son intégrité physique et psychologique. Par conséquent, toute forme de harcèlement, qu’il soit de nature sexuelle ou psychologique, contrevient aux droits fondamentaux de la personne. Dès l’instant de leur embauche, tous nos employés sont dignes d’évoluer dans un environnement sain, sans discrimination ni harcèlement sous quelque forme que ce soit.
La présente politique s’applique à l’ensemble des employés de l’entreprise ainsi qu’à tous les niveaux hiérarchiques et concerne également les relations avec des personnes externes tel que la clientèle, les fournisseurs, consultants, etc.
Par l’adoption et la mise en place de cette politique, l’Entreprise désire :
- Maintenir un climat d’apprentissage et de travail exempt de toute forme de harcèlement et favoriser le respect de la dignité de la personne dans les rapports éducatifs et les relations de travail.
- Contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation du milieu afin de prévenir les conduites de harcèlement et assurer à toute personne le droit d’être traitée en toute équité sans discrimination ni harcèlement.
- Fournir le support nécessaire aux personnes qui croient subir une forme de harcèlement en établissant une procédure de règlements des plaintes.
HARCÈLEMENT SEXUEL
Le harcèlement sexuel se définit comme étant un comportement à connotation sexuelle unilatéral et non voulu et qui consiste en une pression indue exercée sur une personne soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour conséquence de compromettre son droit à des conditions de travail ou d’études justes et raisonnables ou son droit à la dignité.
HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
Le harcèlement psychologique se définit, selon l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, comme étant « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste ».
HARCÈLEMENT SELON LES AUTRES MOTIFS
Une conduite se manifestant, entre autres, par des paroles ou des gestes, généralement répétés, à caractère vexatoire ou méprisant à l’égard de personne ou d’un groupe de personnes en raison de l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne dont notamment : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
À tire d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s’ils correspondent à tous les critères de la loi.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique
- Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement ;
- Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail ;
- Violence verbale ;
- Dénigrement.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement
- Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
- Sollicitation insistante ;
- Regard, baisers ou attouchements ;
- Insultes sexistes, propos grossiers ;
- Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou autres.
N.B. Concernant toute forme de harcèlement, un seul acte grave qui engendre un effet nocif peut aussi être considéré comme du harcèlement.
EXERCICE NORMAL DU DROIT DE GERANCE
L’exercice par l’Employeur ou par ses représentants (gestionnaires) des fonctions de gestion ne constitue pas du harcèlement. La gestion courante telle que celle de la discipline, du rendement au travail, de l’absentéisme, de l’attribution des tâches et même du licenciement constitue l’exercice légitime du droit de gérance. La superposition de divers inconvénients ou événements déplaisants en soi qui sont des conditions de travail normales dans une entreprise ne saurait être qualifiée de harcèlement.
CONFLIT
En soi, un conflit ne constitue pas du harcèlement psychologique. Cependant, même si les conflits non résolus ou mal gérés ne mènent pas tous nécessairement au harcèlement, ils peuvent en être des incubateurs, voire des circonstances à risque.
STRESS VÉCU AU TRAVAIL
Le stress en soi vécu au travail ne constitue pas du harcèlement. Au travail, il n’est pas nécessaire d’être harcelé pour être stressé.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET CONTRAINTES PROFESSIONNELLES
Les conditions de travail et les contraintes professionnelles difficiles ou les changements organisationnels lorsque nécessaires au plan économique, politique ou technologique et lorsqu’ils affectent le personnel de façon non arbitraire ne constituent pas du harcèlement psychologique.
Excavation Perreault & Fils s’engage à ne tolérer aucune forme de harcèlement en milieu de travail que ce soit entre les membres de son personnel, entre les gestionnaires et les membres de son personnel, entre les membres de son personnel et des personnes extérieures à l’organisation.
Excavation Perreault & Fils s’engage à prendre les moyens pour sensibiliser l’ensemble de ses employés à l’obligation de respect envers toute personne.
Excavation Perreault & Fils s’inscrit dans une approche de résolution rapide et efficace des problèmes et de recours à une procédure de traitement des plaintes, dans le but de restaurer un climat de travail harmonieux et sain. Elle s’engage cependant à prendre toutes les mesures dissuasives nécessaires pour que cesse le harcèlement et à apporter, le cas échéant, les correctifs qui s’imposent.
- Donner l’exemple en ayant des comportements respectueux et exempts de harcèlement;
- S’assurer que la politique soit connue et respectée;
- Prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et le faire cesser lorsqu’une telle situation est portée à sa connaissance;
- Soutenir la personne qui se croit victime de harcèlement en l’informant de la présente politique et du mécanisme de traitement des plaintes;
- Informer la personne-ressource qu’une démarche informelle ou formelle est en cours;
- Collaborer à l’établissement des faits et à l’application des solutions pour corriger la situation.
Excavation Perreault & Fils applique le mécanisme de traitement des plaintes de harcèlement suivant : 3 scénarios possibles.
DÉMARCHE INFORMELLE DE CONSULTATION
L’employé qui se dit victime et/ou témoin de harcèlement peut prévenir la personne qu’il juge responsable du harcèlement pour la prévenir que ses gestes ou communications l’offensent et qu’il considère ceci comme du harcèlement au sens de la présente politique. Si le harcèlement se reproduit ou que l’employé se sent incapable de s’adresser à la personne responsable du harcèlement, il peut rapporter l’incident à une personne responsable désignée par l’employeur avant de déposer une plainte formelle. Le rôle de la personne- ressource est d’accompagner, d’assister et de soutenir la personne qui se dit victime de harcèlement tout en gardant la confidentialité de toute démarche entreprise par le plaignant ou le témoin. Elle peut aussi demander le support d’un psychologue pour venir en aide à un employé et/ou pour faire progresser la relation d’aide.
MÉDIATION INFORMELLE
Si la personne qui se dit victime de harcèlement y consent, la personne-ressource qualifiée peut agir à titre de médiatrice pour régler la situation. La personne-ressource rencontre individuellement les parties en cause et leur offre la médiation. Cette dernière peut être offerte en tout temps durant le processus. Le but de la médiation informelle est d’arriver à un règlement à l’amiable. Si cette étape du processus échoue, il y aura plainte formelle écrite et enquête. La personne-ressource doit être créative dans sa recherche de solutions pour que la plainte soit réglée à la satisfaction des deux parties impliquées.
DÉMARCHE FORMELLE : DÉPÔT ET TRAITEMENT D’UNE PLAINTE ÉCRITE
Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Toute plainte formelle doit être présentée sans tarder pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement afin de faire cesser rapidement la situation. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec le plus de précision possible. Cette plainte est rédigée par l’employé avec l’aide de la personne-ressource et est présentée à la haute direction.
Cette plainte précise les éléments suivants :
- Date de l’incident ou des incidents
- Identification de la personne ou des personnes visées par la plainte
- Nature des faits reprochés, de façon complète et détaillée
- Le cas échéant, documents pertinents incluant une liste de personnes qui auraient été témoins des faits reprochés
- Remède ou solution recherchée par la personne plaignante
- Signature de la personne plaignante
Si la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel est une personne syndiquée : la personne doit aussi informer l’association accréditée qui la représente.
Jean-François Perreault, Vice-Président
Lieu de travail : 1950 Rue Pierre-Louis-Le Tourneux, Beloeil, QC J3G 6S8
Numéro de téléphone :514-820-5051
Louise Choquette, Directrice administrative
Lieu de travail : 1950 Rue Pierre-Louis-Le Tourneux, Beloeil, QC J3G 6S8
Numéro de téléphone : 450-467-1749 poste#224
Geneviève Savage, Technicienne en coordination et réalisation de Projets
Lieu de travail : 1950 Rue Pierre-Louis-Le Tourneux, Beloeil, QC J3G 6S8
Numéro de téléphone : 450-467-1749 poste#226
Excavation Perreault & Fils s’engage à ce que la personne responsable donne assistance à la victime avec humanité, équité, objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert et procède avec diligence à une enquête complète, impartiale et confidentielle sur toute plainte de harcèlement et doit entreprendre son enquête dans les dix (10) jours du dépôt de la plainte ou de la demande faite par la personne-ressource.
Il peut, s’il le juge à propos, demander l’assistance de toute autre personne pour mener conjointement l’enquête. Dans les cas qui l’exigent, elle peut également déléguer l’entière responsabilité à une personne autre.
La personne responsable de l’enquête étudie la plainte et rencontre individuellement le plaignant, la personne visée par la plainte et les témoins. Elle a le pouvoir de recueillir toute l’information nécessaire à l’exercice de son mandat. Elle doit obtenir des versions écrites des personnes rencontrées.
Elle décide ensuite si les allégations de la plainte sont fondées en partie, en totalité ou non fondées. Elle recommande les mesures disciplinaires ou administratives qu’elle juge appropriées dans tous les cas.
Son rapport est adressé au président qui décide des mesures à imposer et en informe les parties. Son rapport doit être transmis dans les six (6) semaines.
Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux (2) ans et détruites par la suite;
L’Entreprise s’engage à garder confidentielle toute l’information concernant le dossier de la plainte. L’information ne sera divulguée que pour les besoins d’une mesure disciplinaire ou administrative, d’une enquête ou lorsque requis par la loi.
La direction s’engage à prendre les mesures disciplinaires propres à sanctionner toute conduite adoptée en contravention avec la présente politique. Les mesures envers l’employé dont la conduite a été jugée harcelante ou inappropriée dépendent notamment de la nature, des circonstances et de la gravité des incidents reprochés.
Une fois sa décision mise en application, la direction s’assure que le problème est résolu et qu’il ne se reproduira plus.
La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.
Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.
Le recours par un employé à la procédure de plainte interne décrite dans la présente politique n’a pas pour effet de le priver de ses recours en vertu de la loi. Un individu qui a des motifs raisonnables de croire qu'il est victime de discrimination ou de harcèlement peut, dans les délais prescrits (soit 2 ans), déposer une plainte auprès de la CNESST.